いじめ気質はいつなくなる？
日本のいじめ文化は根が深い
いじめって世界中にあると思いますが
日本のいじめ文化というか気質は
こどもから社会人にいたるまで
非常に根が深いと思います。
アメリカに渡るまではあまり気にならなかったことが
帰国後気になるようになったことを
このトピックに関連することとして
書いておこうと思います。
呼び捨て文化
私のような昭和の人間であれば
先輩、上司が後輩、部下を呼び捨てにするのは
当たり前のことと感じるかもしれませんが
私は学生の時から呼び捨てされるのは
好きではありませんでした。
呼び捨てに人間関係の近さを感じる人も
いるかもしれません。
でもそれは、あくまでも
お互いが尊敬、信頼しあっている
合意のもとに限定されると思います。
会社においては
先輩、上司が自分を呼び捨てするか
敬称を使ってくれるかで
その人に対する信頼度や敬意は
間違いなく敬称を使ってくれる人に
対しての方が高くなる人が多いと思います。
また呼び捨てする目上の人が
仕事ができれば、尊敬の道へ進むと思いますが
仕事をしない、威張っているだけであれば
軽蔑の道へ進んでいくと思います。
逆に敬称をつけて呼んでくれる
先輩、上司が仕事において
不器用だったとしたら
私は傷つかないように
上手くフォローして
仕事が成功するような協力を
したいと考えます。
それくらいの気持ちを動かすくらい
呼び捨てかそうでないかには
心に働きかける力があると思います。
キャラ付け文化
これも世界中にもしかしたらあるかもしれませんが
少なくとも昔ながらの文化をもった
国内企業気質の会社には存在しています。
私の会社は外資系企業なのですが
中身は超が付くほどの国内企業文化
呼び捨て、キャラ付け文化は
当たり前のように存在していました。
入社時にいじられキャラにされた人は
ずっといじられキャラにされます。
本人がその扱いに快適さを感じているなら
問題ありませんが
嫌だと思っていたら、これから先
何年も地獄ですよね。
最悪なのが、同僚がつけたキャラ付けに
そのまま上司が乗っかるパターン。
上司だけでも、呼び捨てなし、キャラ付けなし
であれば、本人も救われると思うのですが
上司がそうでないから、いじめ文化は浸透するわけです。
古い人＝偉い人の文化
これも間違いですよね。
人生の先輩として尊敬するには値しますが
自分より先に入った＝会社で偉い人
の方程式は成り立ちません。
年上＝会社で仕事ができる人
という方程式も成り立ちません。
若い人で知見がありながら
年下ということだけで発言権を持てないという
国内企業気質の会社は中小レベルでは
多く存在していると思います。
よく自己啓発本で推奨されているような
こうあるべき論を自分の会社で
試すと、往々にして、瀕死の立場に追いやられます。
私もそれで数社転職することを
決断するような結果になりました。
ただ、啓発本自体が間違っているわけではなく
自己啓発本のうまい活用の仕方は
そこに書かれてあることが受け入れられる
素地の整った環境にある企業で実行するということです。
自己啓発本やビジネス書を読んで
共感を得た人が、おそらく一度は思うこととして
これを自分の経営幹部に読んでもらいたい
というものではないでしょうか？
面白いくらいに、実際にこの内容を分かってもらいたいほど
そういう本を読んでいないと思います。
あるいは、実際に読んでいて
自分が実際に書かれてあることを
実行していると自負する人が多いかもしれません。
でも、これだけブラックが多い企業は
アジアにはあるかもしれませんが
欧米では、ここまで多くはないかと思います。
法令順守力の低さ
帰国して改めて実感したことの一つに
- 契約書の軽視
- 法令順守力の低さ
があげられます。
契約書の軽視というのは
簡単に言うと
売買契約書に対して
一度締結すれば半永久的に
契約が更新されると本気で思っています。
卸や輸入商社に多いです。
私は、卸でもメーカーでも働いたことがありますが
卸でメーカーから契約更新をされないリスクを感じている人は
皆無でした。
卸の多くは、
「俺たちが売ってやっている」
と経営幹部は常に言っています。
一方でメーカー側は
「こちらの希望を遥かに下回る売上を続けるなら、提携先をいつでも変える」
と思っています。
お互いが信頼を置いていないビジネスが
上手くいくわけがありません。
私が米国で見てきた
卸とメーカーの関係性ですが
卸に行くとメーカーに対して
非常に敬ってくれます。
一方、日本では
卸に対してメーカーがいつも頭を下げたり
補填を強要されたりばかりのビジネスです。
アメリカでもリベートのような補填がありますが
往々にして50:50となっていて
10万の補填が必要なら、メーカーは5万を持つ
というような対等なものが多いです。
日本は、値上げをするなら
値差の分、補填をしろと強気で
喧嘩腰に行ってきます。
私は、メーカー各社に
へーこらするのをやめてくれればと思うことが
多々あります。
卸は、もう売らないよと圧力をかければ
メーカーはなんでも応じてくると思っています。
これは、ブラック企業に対しても同じで
ブラック企業がブラックを続けるのは
従業員が不条理なことにも応じるからです。
全ての従業員がブラックな扱いを受けたら
転職していき、従業員がいなくなれば
その企業は破綻します。
卸とメーカーの関係も同じで
メーカーと卸の関係は上下の関係はなく
対等である必要があり
契約書の拘束力がある文化になるべきです。
米国のビール業界で働いていた時
ビール卸の契約書には、販売数量の目標が書かれてあります。
通常向う3年です。
この目標数量が3年に達成しなければ
権利を失うことは、普通に想定していないといけません。
実際、コロナビールの卸が権利を失った事実を
米国で見てきました。
コロナはトップブランドなので
権利を失う＝多額の利益の損失
となるわけです。
しかし、契約書に基づくと
何も言えないのです。
日本では、感情論が飛び交うばかりで
10円の値上げだけでもTVでニュースになるほど
正直、TVのニュースにするほどの
重大発表ではないですよ。
行動規範についても話しておこうと思いますが
どこの企業にも行動規範というのがあると思います。
その内容に、いじめやハラスメントをきつく罰している
ような内容が書かれてありながら
社長が率先していじめやハラスメントをしていた外資系に
勤めていたことがあります。
また自分が見たり、自分にいじめや嫌がらせ不当な扱いを受けた際は
こちらまでご連絡をください、と外部の業者に委託した
コンプライアンスのメールアドレスにも不当熱いの件で
4回投書したことがありますが
音沙汰ナッシング、お上はノータッチエースでした
つまり、全ての規則は
形式上あった方がよいのであるだけで
施行されているとは言えないのです。
どの国にも法律があり
国民が守るのは
警察がいるからですよね。
法律を無視した場合に戒める
機関があるから法律が初めて成立するのです。
どの会社にも行動規範をやぶったかどうかで
取り締まられることはありません。
だから、誰もいじめやハラスメント、不当な扱いをやめないのです。
いつになったら
昭和の悪しき商業文化がなくなるのでしょうか？
今回コロナの影響で倒産企業も増えたと思いますが
悲しいことではありますが
コロナで生き残れないのであれば
それ以前も、生き残れるビジネスモデルでは
なかったはずです。
コロナは私にとっては
将来を生き抜ける企業を見定めるための
いい社会現象となってくれたと思います。
コロナが多少収束して
オフィスベースの働き方環境に戻った会社は
- 規模が小さいから何とか生き残れている
- グローバルの後ろ盾がある
- オーナー企業でとにかく現金が手元にある
のいずれかだと思います。
倒産危機に陥った企業は、規模の大小にかかわらず
淘汰させなければ社会はよくならないと思います。
コロナの給付金はありがたいけれども
消費者がそれに頼るようになっては
社会も良くならないので、ないのがいいと思います。
リモートがOKになっていても
拘束時間中は、ずっとカメラをONにしておけという
企業もあるとニュースで読みましたが
そういう企業も淘汰されるべきです。
時間で拘束させるなら
年間で皆勤賞を取ったら
5段階評価の５の評価を上げるべきです。
評価されないことなのに
強要するのは間違っていると思います。
寧ろさぼって目標を達成した方が
生産性は高いわけなので
昔ながらの上司も、もう管理職を
卒業していただきたく存じます。
倒産の危機を教えてくれる経営者
半数の解雇は吉
大量解雇を実施したことは
悪い話ではないと思っています。
解雇の対象になった人は
「なぜ、私が…」
と思うかもしれないけど
倒産当日に知ったら
退職金も貰えないわけですから。
3年持たないと警告
前職で、売掛金回収のタームが長くて
このままだと3年持たずに倒産すると
オーナーから告げられたことがあります。
以来、いわゆる翌月支払いを
意図的に踏み倒す顧客の売掛は
コレクターに回し、それ以外は
翌月に支払いを済ませる流れに
段階的に改善していきました。
私が入社したのは
ちょうどその改善時期だったため
入社当初から
顧客のクレーム対応ばかりでした。
それはそれで大変でしたが
売掛ビジネスを知ったのはこの時が初めてで
ここまで支払いが遅いのか！
と驚いたものでした。
改変時期はストレスなのは当たり前
改変時期に一番大変なのは
営業マンとクレーム対応のサポートです。
でもイーロン・マスクの言い分は
もっともなことであることも忘れては
いけないと思います。
広告主ありきのビジネスは
不安定です。
広告主が突然広告を掲載しなくなることは
常に予測していなければなりません。
メディアなんかは、広告主便りの
ビジネスモデルでした。
最近は、ようやくサブスクになってきましたね。
高くはつくかもしれないですが
1記事だけを読むための
支払いモデルも欲しいなと思いました。
サブスクの使い方
以前までは、サブスクというと
言い方こそ異なるものの
携帯やフィットネスジムの契約は、サブスクですよね。
でも、縛りのあるものが多かった。
最近は、いつでも解約できるので
Netflixは基本的に通年使用していますが
たまにDesney Plusにしかないものとかが
ある場合は、サブスク契約をして
すぐ解約手続きをとり
1月分だけ支払うというやり方で
複数のサブスクと付き合うようにしています。
面倒ですが、使用期間を決めて集中的に
見るのが私のやり方です。
こどもがアプリで有料サービスが欲しいって時
まずは無料体験期間があるかを確認します。
子供は、1日しかやらないことが多いわりに
週単位や月単位の金額が高いものが多いです。
そこで体験版を申し込み、すぐ解約申し込みも
してしまいます。
例えそうであっても、体験期間分は使えますし
解約手続き忘れも防げます。
これがサブスクが増えてきた社会のうまい付き合い方かと思います。
Twitterの有料サービス
これもサブスクで広告がなくても
サブスクであれば、企業側は売上予測が
立てやすいです。
一方で、広告主体だと売上予測は立てにくいです。
Twitterのサブスク費用は、少額ですので
大きな出費にはなりません。
ユーザーが多いからこそ実現できる
価格設定だと思います。
ニュースのトピックだけでみると
イーロン・マスクは非情に見えます。
しかし、買収してまでもTwitterを存続させようとしたのですから
Twitter愛は、創業者よりもあるかもしれません。
本来であれば、創業者がやらなければならなかった事を
企業を買い取ってまでやってくれているのです。
スティーブ・ジョブズとイーロン・マスクは似ていると思います。
スティーブ・ジョブズは作ることに特化して
イーロン・マスクは、マネタイズに特化して
共通するのは、やり方は非常に見えるが
ビジネスを成功させている
という点です。
スティーブ・ジョブズと一緒に仕事をした人は
大変だったと思います。
でも、ストレスを感じながらも
到達した先には、Appleの栄光がありました。
あれだけブースター着艦の失敗動画を
オープンにしながら、最終的に
着艦モデルを定着させました。
だからこそ、非情なことの向こう側にも
何かを期待できるのではないでしょうか？
二人のような共通点がない人が
記事で読んだまま、真似をする経営者が
特に日本では多いと思います。
昭和気質が抜けきれない経営者が
在宅が肌に合わず、オフィスベースに戻したいが
大義名分がない。
しかし、イーロン・マスクがリモート禁止を
謳ったことことで、これは戻せるチャンス！と
思っている昭和気質の上司は多くいると思います。
イーロン・マスクの部下であっても
この決定に不満を持つ人は多くいると思いますが
何も名を残していない上司が同じことをする事とは
まったく別次元の問題かと思います。
オフィスベースに戻した時の生産性が高くなるには
どういう仕事や生産が必要かが描かれているから
戻したとしても、比例して生産が生まれると思います
しかし、日本の元来の姿のオフィスベースは
生産がないなかで、その時間まで時間をつぶせるには
何をしたらいいかに基づいています。
これは、イーロン・マスクのやろうとしていることと
真逆な行為のため、国内企業の多くがオフィスベースに
戻ることに反対をしているわけです。
もう、昭和から和暦は２つも新しくなっているわけなので
世代も変わるべきです。
上場企業のオーナーは株主なので
株主も声を上げて、世代交代の流れを作って欲しいと思います。
今、定年近くの年齢で経営者に疲れている方々は
老害というわけではなく、もう役目は十分果たしたということです。
今、経営者の立場になった後
現場時代のころと比較して
考え方が変わっていると思います。
もしそれが、今でも会社を成長させるための考え方なら
今でも経営者でいる必要があるかもしれません。
しかし、もはや成長を見据えて危険なリスクを冒すよりかは
現状維持の方がまだ安全だ、という考えになっているならば
それは、あなたでなくてもできることですので
若い世代にバトンを渡してあげてください。
未来人の原田さん
Facebookは未来にない
11,000人の解雇は、実に多いと思います。
私も会社都合の解雇は経験をしていますが
こういう会社都合の方が逆にお金もらえるのでは
と打算的になってしまいます。
メタという会社名に変わりましたが
その時に思い出したので2058年から来た未来人の原田さんのことです。
私が初めて未来人を知ったのは
原田さんが2ちゃんに出てきて
未来の状況を具体的に書き込んでいたのを
面白いなと思って読んでいたのでした。
その中で、誰かが質問で
Facebookは未来にありますかと尋ねたところ
聞いたことないという回答でした。
その投稿を読んで何年もたった昨今
FacebookがMetaに変わりました。
その時に、原田さんが言っていたことが
自分が生きている時代に現実に起こったと思いました。
Facebookというブランドを残っているので
正確に言えば、まだ現実に起きていないですが
会社名としては、なくなりました。
また今回の大量解雇により
さらに企業として長期的に生き残れるかどうかが
わからなくなるような事象が起こっています。
そう考えると
原田さんが言っていたように
先が長くない企業になってしまったのかな
と思わざるを得ない。
最近では、Twitterも倒産する可能性も十分あるとのことで
大量解雇と事業の見直しが図られている。
この原田さん、別の質問でソフトバンクのことを聞かれて
名前はある、と回答していました。
大きな損失を計上するなど、都度話題に事欠かりませんでしたが
原田さんのいうことが正しいとすれば
長生きするメンタリティとバイタリティは
尊敬に値します。
日本一高い電車賃
住みやすい街上位の印西市
ということで子供が生まれてから数年前に引っ越してきました。
正直、社会人の場合は、定期代が会社から支給されるため
電車賃が高いことがあまり気にならなかったですが
冷静に考えてみると、子供が学校に通うようになった場合
その定期代が高すぎるなあと思っていました。
この地区には、小学校や幼稚園はまだあるものの
高校は著しく少ないため
必然的に印西外の高校に通うことになるのが普通です。
そうなると定期代二人分払うことになるわけで
非常に苦しくなる。
私が都内に出る際に1ヵ月の定期代は5万円です。
会社によっては全額支給してくれないでしょう。
今回、ようやく値下げとなり
特に学生はかなりの値下げになる。
恐らく電車賃が唯一の
住みよい街の矛盾になる箇所だったので
これが解消されれば
データセンターも知られるようになったこともあり
街の価値が上がってくることを期待。
採用凍結
一部採用凍結？
アマゾンの採用面接を今年2回受けたのですが
１つは、面接の日に採用がストップした
という連絡をうけ面接がなくなりました。
今回の転職活動では
アマゾンンに限らず
採用凍結が７企業ありました。
アマゾンが不採算部門の閉鎖をしているのであれば
私が受けることになった部門も不採算だったんだろうと思うと
うまくいって入社になる前に分かったことはラッキーだったかも。
面接を受けた企業との比較だと15%が採用を凍結している。
失礼な面接官
雇用側の勘違い
これは、割合は多くはありませんでしたが
転職活動をしていると必ず出くわします。
本日の面接では、生涯受けた面接で
最悪のものでした。
まず前置きとして
面接官の中で面接官は候補者より上の立場
という認識で面接される方は
まだ一定数います。
リクルーターは色々フィードバックを聞いているかもしれませんが
候補者が1次面接以降の面接を辞退する場合
その会社には、確実に社内の文化に問題があります。
3社前の企業では
内定貰った人が、初出社の日に採用辞退をすることが数回ありました。
2社前の企業では
1次面接を受けた人が
次々と採用プロセスの辞退をしました。
現職では
採用後、1週間以内に新入社員が退職
どれも面接に問題がありました。
雇われるまでは
上司と部下の関係でもない、人対人で
対等な意見を言い合える立場のはずです。
候補者は、転職を希望するくらいなので
今の会社をできることなら早く出たいという
何かしらの理由があるはず
また、強く転職を希望していない候補者であれば
尚のこと、強い意見や主張を言える立場だと思います。
複数の最終を勝ち残った人であれば
選ぶ優位性も持っています。
今日の面接は
まずは若干遅刻して入室してきて
CVは貰っているんだけど
軽く自己紹介をお願いします
と「とりあえず生２つ！」みたいな
感じの面接官多いですよね。
今回も同じ。
しかも、自己紹介中
基本的にこちらを見てない。
ほぼどの面接官も
自己紹介パートはどうでもいいように
見受けられます。
ちゃんとした会社だと
会社側から
- 自己紹介
- 面接官の背景
- 今回の採用ポジションに関する説明
- 採用の背景
を説明してくれた後に
私の経歴に関して質問を始めてくれます。
今回は、全く私の職務経歴書には目を通していない
感じでした。
今回、それなりに面接の回数をこなしたのですが
多くは、面接中に現職のサイトかアマゾンで商品を
検索するなどしている人は多かったです。
あるいは、事前に調べていて、その中のどのブランドで
どんなことをされていたのかという流れが多かったです。
今回は、自己紹介で経歴を軽く説明した後
過去の会社で、何をしてきたかを教えてください
とここまでは、他と同じ
毎回、若干疑問に思うんだけど
簡単な自己紹介は、基本的に職務経歴書のサマリーに
書いてあるんですよね。
だから自己紹介→会社ごとに何をしたかを説明て
幾つか重複しますよね。
だから私は
会社で何をしてきたかの話からでいいと思っています。
とりあえず軽く自己紹介しての必要性は
全く感じていなくて、自分が面接官でも
そこは聞かないと思います。
あと面接は、職務経歴書では分からにことに絞って
私なら聞きます。というのは、最近の面接は
30分が多く、全て聞いていたら時間が無くなるためです。
毎回、各企業への転職理由を聞いてくる多数派と
転職理由を聞かず、何をやったかのハイライトを
聞いてくる企業の二つに分かれ
ハイライトを聞いてくる企業には
自分のポテンシャルを全て伝えることができます。
逆にこてこての昭和の面接官に聞きたいのですが
過去の転職理由を聞く理由は
長く働いてもらいたいからという理由が多いですが
入社した社員が入社後、長く働きたいと思える
文化になっていますか？
また聞いてまともな理由だとして
その人の転職回数が多いときは
何も疑わないのですか？
もし転職回数で落とすのであれば
1次面接を設定するだけ
候補者にとっても時間の無駄になります。
長く働いて、特筆する経歴がない人と
3年しか働いていないけど表彰されたり
新規事業を幾つか始めていたりの人がいるとして
それでも長く働いてくれるだけの人を雇いますか？
今日の面接では、長く働くメンタリティが必要だと思いますと
多くの人が納得するような理由を話していましたが
そのメンタリティで実績が共わなければ
会社にとってリスクでもあると思います。
長く働いて継続的に実績を残す人を探しているんだと思いますけど
そういう人であれば、もっといい条件のところに
移ると思うんですよ。
何を根拠に、一度入社した人が
長く働いてくれるという自信がわいてくるんでしょうか？
昭和の時代はそうだったからというのは根拠にならないですが
実績が欲しいなら、在籍が3年でもビジネスが広がっているなら
まずはいいと思うのと、実績を出しているのに
条件は変わらない会社に、出来る人材が残りたいと思うと思いますか？
あるとすれば、それなりに居心地のいい文化やコミュニティがある会社
だと思います。
今の時代、従業員は、今まで以上に企業を選んできますよ。
いつまでも長く働いてくれるという幻想を抱かない方がいいと思います。
100歩譲って国内企業で、そういう考え方なら
致し方ないと思えるのですが
外資系で長くいたいと思っても
突然切られる環境の中で
長くいたいと思うことのメリットは何ですか？
長くいたいのに切られた相手に
メンタリティがないと言っているのと同じですよ。
今回の面接では
私の在職期間が3～4年ごとになっていることを「過ち」と定義して
「ずっと同じ過ちを繰り返しているように見えます」と執拗に責めてきたんですが
そう思うなら、なぜ面接まで設定されたんでしょうか？
本人は、レジメから見えないことが多くあるので
それを聞きたいと思って面接してるんですが
というわりに、レジメに書いてあることばかり聞いてきます。
どんな理由であれ、気になるのが在職期間と
転職回数であれば、その記述から分からない事実って何ですかね。
期間と回数が問題なら、どんな理由を述べようと意味がないと思います。
でも面接官の多くは
この理由を聞くことを面接の仕事をしている人が多く
恐らく今までずっとそう聞いてきたから
そうするべきものと思い込んでいる気がします。
候補者も半休とったり有休取ったりして
面接の都合をつけているのを
完全に忘れていて
面接の方が大事なんだから
こちらを優先すると思い込んでいる面接官は
非常に多い気がします。
今回は、まだ雇われていないので
候補者であっても、面接官に言われる筋合いのないことを
根掘り葉掘り聞かれて、答える義務も感じませんでした。
面接の場なので、何とか大人対応のまま
この面接の場を後にしたいという思いで一杯でしたが
過去の実績とかも何も聞いてこなかったことから考えるに
本当に勘違いをしているCountry Managerだったと思います。
挙句の果てに、退職の理由を
「全て会社のせいだと仰ってるわけですか？」
と追い詰めてきて
この圧力から候補者に期待することは一体何なんでしょうか？
過去にやったことと同じような結果を
未来に行う傾向が人間科学上あるようで
そういう意味で、Resumeに書かれてある実績の
裏を取るために、実績に対して深堀するならいいプレッシャーだと思いますが
過去の在職期間も同様に未来で起きると考えているなら
尚のこと面接など設定すべきではないです。
終始、屈辱感を受ける面接で
逆質問の際に、面接の継続を辞退しました。
すると
「あれっ、興味なくなっちゃった？笑」
と笑う始末
人をコケにするにもほどがある
普通にサイコパス
こういう人が会社の長になるんですよね
日本の外資系のスタートアップでは
仕方のないことかもしれないけど
実績を作ってきた人であれば
大きな外資の上の役職についていると思うので
結局、人格者ではない人が残ってしまうんですよね。
実際、統計上、経営者、社長にサイコパスはよくいるようです。
ある意味、非常にならなければならないのがビジネスの世界では
必要ですからね。
でも、こういう日本の雇用状況は
いつの日か変わるときがくるのでしょうか
失礼な面接官
雇用側の勘違い
これは、割合は多くはありませんでしたが
転職活動をしていると必ず出くわします。
本日の面接では、生涯受けた面接で
最悪のものでした。
まず前置きとして
面接官の中で面接官は候補者より上の立場
という認識で面接される方は
まだ一定数います。
リクルーターは色々フィードバックを聞いているかもしれませんが
候補者が1次面接以降の面接を辞退する場合
その会社には、確実に社内の文化に問題があります。
3社前の企業では
内定貰った人が、初出社の日に採用辞退をすることが数回ありました。
2社前の企業では
1次面接を受けた人が
次々と採用プロセスの辞退をしました。
現職では
採用後、1週間以内に新入社員が退職
どれも面接に問題がありました。
雇われるまでは
上司と部下の関係でもない、人対人で
対等な意見を言い合える立場のはずです。
候補者は、転職を希望するくらいなので
今の会社をできることなら早く出たいという
何かしらの理由があるはず
また、強く転職を希望していない候補者であれば
尚のこと、強い意見や主張を言える立場だと思います。
複数の最終を勝ち残った人であれば
選ぶ優位性も持っています。
今日の面接は
まずは若干遅刻して入室してきて
CVは貰っているんだけど
軽く自己紹介をお願いします
と「とりあえず生２つ！」みたいな
感じの面接官多いですよね。
今回も同じ。
しかも、自己紹介中
基本的にこちらを見てない。
ほぼどの面接官も
自己紹介パートはどうでもいいように
見受けられます。
ちゃんとした会社だと
会社側から
- 自己紹介
- 面接官の背景
- 今回の採用ポジションに関する説明
- 採用の背景
を説明してくれた後に
私の経歴に関して質問を始めてくれます。
今回は、全く私の職務経歴書には目を通していない
感じでした。
今回、それなりに面接の回数をこなしたのですが
多くは、面接中に現職のサイトかアマゾンで商品を
検索するなどしている人は多かったです。
あるいは、事前に調べていて、その中のどのブランドで
どんなことをされていたのかという流れが多かったです。
今回は、自己紹介で経歴を軽く説明した後
過去の会社で、何をしてきたかを教えてください
とここまでは、他と同じ
毎回、若干疑問に思うんだけど
簡単な自己紹介は、基本的に職務経歴書のサマリーに
書いてあるんですよね。
だから自己紹介→会社ごとに何をしたかを説明て
幾つか重複しますよね。
だから私は
会社で何をしてきたかの話からでいいと思っています。
とりあえず軽く自己紹介しての必要性は
全く感じていなくて、自分が面接官でも
そこは聞かないと思います。
あと面接は、職務経歴書では分からにことに絞って
私なら聞きます。というのは、最近の面接は
30分が多く、全て聞いていたら時間が無くなるためです。
毎回、各企業への転職理由を聞いてくる多数派と
転職理由を聞かず、何をやったかのハイライトを
聞いてくる企業の二つに分かれ
ハイライトを聞いてくる企業には
自分のポテンシャルを全て伝えることができます。
逆にこてこての昭和の面接官に聞きたいのですが
過去の転職理由を聞く理由は
長く働いてもらいたいからという理由が多いですが
入社した社員が入社後、長く働きたいと思える
文化になっていますか？
また聞いてまともな理由だとして
その人の転職回数が多いときは
何も疑わないのですか？
もし転職回数で落とすのであれば
1次面接を設定するだけ
候補者にとっても時間の無駄になります。
長く働いて、特筆する経歴がない人と
3年しか働いていないけど表彰されたり
新規事業を幾つか始めていたりの人がいるとして
それでも長く働いてくれるだけの人を雇いますか？
今日の面接では、長く働くメンタリティが必要だと思いますと
多くの人が納得するような理由を話していましたが
そのメンタリティで実績が共わなければ
会社にとってリスクでもあると思います。
長く働いて継続的に実績を残す人を探しているんだと思いますけど
そういう人であれば、もっといい条件のところに
移ると思うんですよ。
何を根拠に、一度入社した人が
長く働いてくれるという自信がわいてくるんでしょうか？
昭和の時代はそうだったからというのは根拠にならないですが
実績が欲しいなら、在籍が3年でもビジネスが広がっているなら
まずはいいと思うのと、実績を出しているのに
条件は変わらない会社に、出来る人材が残りたいと思うと思いますか？
あるとすれば、それなりに居心地のいい文化やコミュニティがある会社
だと思います。
今の時代、従業員は、今まで以上に企業を選んできますよ。
いつまでも長く働いてくれるという幻想を抱かない方がいいと思います。
100歩譲って国内企業で、そういう考え方なら
致し方ないと思えるのですが
外資系で長くいたいと思っても
突然切られる環境の中で
長くいたいと思うことのメリットは何ですか？
長くいたいのに切られた相手に
メンタリティがないと言っているのと同じですよ。
今回の面接では
私の在職期間が3～4年ごとになっていることを「過ち」と定義して
「ずっと同じ過ちを繰り返しているように見えます」と執拗に責めてきたんですが
そう思うなら、なぜ面接まで設定されたんでしょうか？
本人は、レジメから見えないことが多くあるので
それを聞きたいと思って面接してるんですが
というわりに、レジメに書いてあることばかり聞いてきます。
どんな理由であれ、気になるのが在職期間と
転職回数であれば、その記述から分からない事実って何ですかね。
期間と回数が問題なら、どんな理由を述べようと意味がないと思います。
でも面接官の多くは
この理由を聞くことを面接の仕事をしている人が多く
恐らく今までずっとそう聞いてきたから
そうするべきものと思い込んでいる気がします。
候補者も半休とったり有休取ったりして
面接の都合をつけているのを
完全に忘れていて
面接の方が大事なんだから
こちらを優先すると思い込んでいる面接官は
非常に多い気がします。
今回は、まだ雇われていないので
候補者であっても、面接官に言われる筋合いのないことを
根掘り葉掘り聞かれて、答える義務も感じませんでした。
面接の場なので、何とか大人対応のまま
この面接の場を後にしたいという思いで一杯でしたが
過去の実績とかも何も聞いてこなかったことから考えるに
本当に勘違いをしているCountry Managerだったと思います。
挙句の果てに、退職の理由を
「全て会社のせいだと仰ってるわけですか？」
と追い詰めてきて
この圧力から候補者に期待することは一体何なんでしょうか？
過去にやったことと同じような結果を
未来に行う傾向が人間科学上あるようで
そういう意味で、Resumeに書かれてある実績の
裏を取るために、実績に対して深堀するならいいプレッシャーだと思いますが
過去の在職期間も同様に未来で起きると考えているなら
尚のこと面接など設定すべきではないです。
終始、屈辱感を受ける面接で
逆質問の際に、面接の継続を辞退しました。
すると
「あれっ、興味なくなっちゃった？笑」
と笑う始末
人をコケにするにもほどがある
普通にサイコパス
こういう人が会社の長になるんですよね
日本の外資系のスタートアップでは
仕方のないことかもしれないけど
実績を作ってきた人であれば
大きな外資の上の役職についていると思うので
結局、人格者ではない人が残ってしまうんですよね。
実際、統計上、経営者、社長にサイコパスはよくいるようです。
ある意味、非常にならなければならないのがビジネスの世界では
必要ですからね。
でも、こういう日本の雇用状況は
いつの日か変わるときがくるのでしょうか
