ゲーム業界 - ゲーム開発企業への就職

米国企業で初めてのフルタイム採用

大学を卒業した後、そのまま米国で就労をしましたが

ビザ取得という難題をクリアするのに苦労をしました。

 

基本的に書類選考で落ちます。

連絡が来てもビザサポートが必要であるというと話がなくなることばかり

続きました。

 

大学を卒業してから実に5年もの歳月がかかり

ようやくビザサポートに協力してくれる企業が現れました。

それが当時MMORPGというジャンルの草分け的存在だった

企業です。

 

MMORPGにどっぷりつかっていた人であれば

その企業は、EAに買収され、BioWare Studioと統合され2014年には

完全にその姿が消えてなくなりました。

 

その際に解雇とされた従業員の数は明らかになっていません。

 

MMORPGに詳しい人であれば

私が働いていたゲーム会社がどこだかお分かりだと思います。

 

ゲーム会社の雰囲気

服装:自由です。自由過ぎるほどカジュアルで

短パン、Tシャツ、ビーチサンダルでの出社もOKでした。

 

EAに買収されるまでは、オーナー企業でしたので

本当に自由で1ヵ月に1度、Cake Dayというのがあり

ケーキが20個ほど用意され、全社員が自由に食べに来ました。

 

それ以外にもピザデーがあり

全従業員200人分のピザが用意され

自由に食べるような社内イベントが

定期的にありました。

 

社内結婚

社内結婚も多かったかと思います。

多いのは、どちらかが最初に働いていて

MMORPGの中で知り合い結婚

配偶者はゲームやプログラムに詳しい人も多く

そのまま同じ会社へ移る

という流れが多かったかと思います。

 

ゲームをすることも仕事のうち

これは、日本の会社で同じかは不明ですが

私のいた会社では、仕事中のゲームプレイは

奨励されていました。

 

例えば、サポート業務をしている場合は

サポートの問い合わせメールや電話が来ます。

とはいえ、全て対応してしまえば

暇になりますよね。

 

その間にゲームをプレイすることは

全然許されていました。

 

競合のゲームをプレイしていても怒られません。

それも企業研究とされました。

 

自分で持ってきたゲームを

皆、会社のPCにインストールし自由に

プレイをしてもよいという

自由は社風でした。

 

新作は提供される

新作が出ると必ずクリスマス時期に

全社員に配られました。

 

EAに入ってからは社内割引で購入することができましたが

買収前の会社では、無料でもらえました。

 

そのため、新作が出ることが楽しみで仕方がなく

毎日会社に行くのも楽しみなそんな会社でした。

 

見切り発車で発売するのが基本

この会社に入ってから知ったのですが

ソフトウェア会社の優先事項は

発売日です。

 

発売を遅らせることが一番のリスク

 

そのため、発売日に間に合うぎりぎりまで

バグを修正していきますが

完璧に仕上がる前にリリースし

ローンチ期間中に

修正をしながら、調整していきます。

 

とはいえ、発売前、バグを修正する

品質管理部では、徹夜作業が1週間ほど続き

家族からクレームの電話がよく入っていました。

 

うちだけだと思いましたが

見切り発車発売は、米国ではどこのソフトウェアも

同じでした。

 

完璧に仕上げるが故に発売日を延期することが

リスクであることを初めて知った瞬間でした。

 

1作品完成するのに長い

ゲーム会社で働くことのリスクは

コケると往々にして何名かがレイオフされます。

 

それくらい先行投資型のビジネスなのです。

 

MMORPGを1作品作るのに数年かかりましたが

物販で考えると、次の新作が出ないと

売上が出ないですよね

 

現在ではほぼ当たり前な、月額課金無料というのは

当時韓国製のオンラインゲームで始まったばかりで

米国では、まだ月額課金が主流でした。

 

従量課金制が増えてきていても

そんなトレンドはどこ吹く風のごとく

月額課金にこだわっていました。

 

このおかげでしばらくは食っていけたわけですが

サブスクビジネスは、製品が多ければ多いほどいい。

1作品目のファンが2作品目のファンになることもあり

2作品目を始める前に1作品目の課金を止める人もいれば

同時進行する人もいる。

 

課金を止めてゲームから離れても

暫くすると返ってくる人も意外といます。

 

だからサブスクのようなスタッキングモデルを採用する

ビジネスモデルは、売上予測もしやすい。

 

私がいた会社では、5スターしか発売しないというような

ポリシーがありました。

なので1作品、開発がとん挫した作品もあります。

 

1作品目があまりにも草分け過ぎて寿命が長かったので

自作をそのレベルまで高めるのは難しかったと思います。

 

ゲーム会社は楽しむ能力が必要な素養

基本的にゲームして楽しいと思えることは

この業界で働くのに必要な素養です。

 

販売するだけなら、その必要がないと思う人は

沢山いると思いますが

結局、遊ぶことへの飽くなき探求こそが

エンターテイメント企業には重要なのです。

 

それは、会社の働き方にも反映されています。

窮屈な文化から楽しいことは生まれません。

 

給与はまちまち

気になる給与ですが、普通のITをイメージしていて

給与が高いと思っている方もいるかもしれませんが

本当にまちまちで、所謂IT企業と比較したら

安いです。

 

私のいた会社では、ゲームの開発者や

アートの作家である従業員は

その権利が会社に帰属するのではなく

個人に帰属していたため

1作目の成功とともに

大きな牧場付きの大きな家に引っ越した

メインプロデューサーもいました。

 

その牧場で馬を放牧して暮らしていました。

 

しかし、EAに買収されると

こういう権利が会社に帰属するようになるため

ゲームプロデューサーやアートディレクターは

会社を離れていった。

 

昔、Rollercoaster Tycoonというゲームが

PCではやりました。

 

自分でまっさらな土地から

Rollercoasterを中心に遊園地を作っていくゲームです。

このプロデューサーは、かなりの富を得たと聞いています。

 

EAの怖さ

EAとは、Electronic Artsの略ですが、ゲームをプレイする人であれば

FIFA 2021、Battlefieldなどのタイトルを知っている人がいるかもしれません。

 

色々なスタジオを買収している会社でもあります。

 

私が元いた会社も、そのうちの一つとなりました。

 

当初は、大きな会社になるんだからいいんじゃない

と思っていましたが、従業員の多くが不安な顔をしていました。

 

理由は、皆がEAの怖さを知っていたからです。

 

EAの当時の噂は、買収後に有能なプロデューサーを残し

他を切ってコストを軽くするというもの。

 

経営者マインドであれば、ごくごく当たり前の手法で

特にアメリカでは、当たり前でした。

 

しかしながら、ゲーム業界の中ではEAに買収を持ち掛けられ

受けたら最後というのが通説になっていました。

 

案の定、買収後は、およそ半分程が自主退職か会社都合により

会社を去った。

 

その後も、メインのMMORPGの運営を継続された。

 

2014年、正式にその会社は業界より姿を消した。

 

会社がなくなった今も当時のMMORPGゲームは

未だに親しまれ運営されている。

 

今考えると買収する側は、有能なチームを葬ったに過ぎない。

 

元来、才能があろうがなかろうが

その才能を使う側次第で

活躍するか破滅するかが決まる。

 

米国企業は、日本と違い

このような淘汰が繰り返し行われる。

淘汰を繰り返すことで

市場のランキングが入れ替わり

市場が細胞分裂を繰り返し

新たな企業に生まれ変わっている。

 

ゲーム会社で働きたい学生の方へ

ゲームが好きな人は、一度は夢見る業界ではありますが

働く部署によっては、華やかさを維持できることもあると思います。

 

大変なのは、どこの部署も同じですが

実際に華やかさを目にするのは

マーケティングが多いかもしれません。

 

日本にもゲームコンベンションがありますが

アメリカにも大きなコンベンションがあります。

 

そこで展示する際にブースを飾ると思いますが

そういう仕事は、いつやっても華やかに見えます。

 

またプロモビデオを製作すると思いますが

そういうのも華やかな仕事の一つに感じるかもしれません。

 

コーディングが得意な人は

ゲーム業界に関わらず、同じような業界では

重宝されますし、ゲーム会社から入って

セキュリティソフトウェアなどの企業に入れば

給料も上がるかもしれませんね。

 

ゲーム会社は、一部を除きそれほど給与水準は高くないかも

しれませんので、バランスを鑑みて目指しましょう。

 

 

 

 

 

人材募集と職探しのジレンマ

負のスパイラル

転職をするときの理由は、様々なものがあると思いますが

 

退職する気はなかったけど、退職せざる得なくなる状況になったという理由の人は

 

少なくないと思います。

 

また求人を募集する企業も

 

業務拡大による募集というより

 

人材が突然辞めたので急いで募集をかけているという

 

企業も少なくないと思います。

 

ポジティブな捉え方をすれば

 

拾う神ありと言えるかもしれないが

 

抜けた人材が急募な企業の優先順位が

 

できるだけ早く仕事を始めてくれる人で

 

職探し側ができるだけ早く採用してもらえる企業という

 

質より時期が優先順位に来ていることも多く

 

なかなか質の高い雇用が生まれていないと感じます。

 

私は、転職の回数は少なくはないですが

 

どこへ行っても1年目は、それなりに問題なく経過し

 

2年目から経営クラスの上司またはステークホルダーから

 

何かしらの政治に巻き込まれます。

 

あなたに解雇勧告をする人がいると思いますが

 

その人も上から、経費の削減や、特定の人物を外せという指示が来てたりして

 

あなたを解雇するという動きが出ていることが多いと思います。

 

前職の数社で見ると、人材を入れ替えたからといって

 

V字回復したかというと、ほぼそんなことはありません。

 

横ばいが続くだけで、新しく雇った人も3年も経過しないうちに

 

辞めていきます。

 

この繰り返しで、転職市場は潤っています。

 

雇う側は、定着しないと嘆いているし

 

着任した側は、この会社もやっぱり同じか...という気持ちを抱いています。

 

こういうことが起きる企業は

 

ある程度、共通点があります。

 

総務と人事を同じ人が兼任している

人事と総務を兼務しているか

 

人事を外注していれば、

 

人事が社長の御用聞きに過ぎないので

 

従業員はしんどいと思います。

 

何度も転職をして、気が付くのが遅かったですが

 

私はてっきり人事は、会社で人間関係等上手くいかなかったりした時

 

相談できる場所だとばかり思っていましたが

 

人事は、会社を守る部署であって

 

従業員のことはあまり守ってくれません。

 

特に解雇と特定された人には、冷たくなります。

 

仕方がないことです。

 

人事は、解雇を決めた会社側が

 

訴えられたりしないように

 

上手に解雇を成功させることが仕事になるからです。

 

今回、4名の人間が解雇の対象に選ばれましたが

 

何名かは、面談の内容を録音していました。

 

それを聞くと、人事の人が、非常に言葉や表現を選んでいる点でした。

 

こちらは、向こうに解雇をする意思があることを確認するために

 

辞めてもらう、とか、XXに解雇だとか

 

突然の減俸を言い渡されたり

 

そのような言葉を引き出したいという聞き方をする一方で

 

人事だけは、質問をすり替えて、

 

逆にXXさんは、こういう状況になってどうしたいですか?

 

というような返してをしてきます。

 

ここで、それなら辞めると思います、と言ってしまうと

 

会社側の勝ち~~

 

となります。

 

従業員側は、こういう面談が組まれた時は

 

わざと話が分からないふりをして

 

考えさせてください

 

とか

 

署名を求められても署名をせずに

 

家族と相談をしないといけないので

 

といってとにかく署名することを避けることです。

 

ただ、署名を避けるのは、退職に際し

 

退職金をびた一文企業側が払わないといった場合に限ります。

 

企業側があなたを解雇の対象にすると

 

解雇の決定が覆っても、あなたの冷遇は変わりません。

 

冷遇に耐えられるなら、その間に外部の組合等に相談をして

 

不当な扱いを受けていることを伝え

 

違法性が確認されれば、組合も動いてくれることでしょう。

 

弁護士でもいいですが、弁護士は秘密裏に行われるため

 

企業側は再び、不当な人事を続けます。

 

組合だと集団での話し合いになるため

 

社会的にも目立ち、会社全体にも知られるため

 

同様な扱いが減っていきます。

 

話を戻しますが

 

企業側が解雇規定に沿った金額を支払うという場合には

 

そのまま受け入れてもいいと思います。

 

私の兄の会社では、毎年誰かがレイオフになっていたようですが

 

退職金が多く支払われるのと

 

勧告も9ヵ月前と十分な期間をおいてくれるので

 

辞めていく職員はむしろハッピーな感じで退職していくそうです。

 

毎年、誰かが会社都合で解雇になるにもかかわらず

 

悪いうわさもたたないのは、こういうところに理由があります。

 

中途半端な売り上げ規模しかない外資企業が

 

大企業と同じようなことを外資だし、こんなのは日常茶飯事と言っている

 

お山の大将のような人がなんちゃって外資には多くいますが

 

あなた方がしていることは、外資でもないですから。

 

単に乱暴なだけです。

 

またアメリカで働いていた時は

 

顧客で解雇を言い渡された従業員が

 

解雇を言い渡された当日、自分の車へ戻り銃を持ち出して

 

再び社内へ戻り、銃を乱射し15名ほどがなくなったことがあります。

 

このような事件は、アメリカにいる間に何件かありました。

 

アメリカでは、会社の意志でいつでも解雇ができるという契約の下で

 

雇っていてもこうなるのです。

 

日本で、不当に解雇しても訴える人が少ないことを利用していますが

 

アメリカのように銃社会でなくてよかったと思ってください。

 

今では、SNSで発言しても発言した側が罰せられるようになってきています。

 

SNSで会社が廃業に追い込まれるいたずらを発信するのは逮捕されても

 

仕方ないと思いますが

 

不当な解雇をしたと発信して、その企業が金銭的損失を受ければ

 

発信した側は、逮捕になるということですよね。

 

そもそも不当でなければ発信もしないと思いますよ。

 

企業だけを守る法律は、いかがなものかと。

 

以上、ジレンマでした。

 

 

転職する側の本音

転職理由

転職活動して面接が入ると

「転職する理由を教えてください」という質問があると思います。

私個人的には、その質問は愚問だと思います。

 

転職を希望する側の本当の理由を本当に知りたい場合は

その質問をしても聞きだせないと思います。

 

そもそも、職場に満足していたら辞めません。

つまり、9割がたネガティブな理由が多いと思いますが

面接を受ける側の人で本当の理由を回答している人は何人いますか?

 

私は、何らかの事実は話しますが

それは、9割方本当の理由ではありません。

 

アメリカで現地の会社に勤めましたが

会社を辞める本当の理由はレイオフ

レイオフだったからという理由は言いません。

 

アメリカの2社目は、ネガティブな理由ではありません。

 

アメリカの3社目は、日系アメリカ法人の社長からのパワハラ

 

帰国後1社目の退職理由は、マーケから営業に異動

給与を36%下げられたから

 

帰国後2社目の退職理由は、部長からのパワハラ「殺されたいですか」というEメールをうけたことがきっかけ

 

帰国後3社目の退職理由も、社長からの報復人事で降格

 

帰国後4社目の退職理由は、会社都合の解雇勧告(業績不振を理由にした)

 

雇用側で理由を聞いているのは、こういう本当の理由を知りたいと

いう真理からだと思いますが、全部の理由を正直に話してないと思って間違いないです。

 

それとも本当の理由を聞く意図はなく

ネガティブな理由で辞めたことを

どのようにポジティブに解答してくるかを

試してくるかをテストしていますか?

それなら、この質問はありです。

 

両方のケースがあると思いますが

前職で評価されなかったからと言って

新しい職場で同じように評価されないかは

分からないと思います。

 

前職の上司と新しい職場の上司が

同じタイプであれば、同じ評価をされるでしょうが

上司のタイプにより、評価するところも変わると思います。

 

雇用側は、どこに行っても不満を言う人はいる中で

有能な人が辞めるほどの理由を作らない組織づくりをしていれば

どんな辞め方をした人が入ってこようが問題はないと思います。

 

ブランドの知識

「うちのブランドについてどれだけ知っていますか」

という質問もよく出てきますね。

 

転職活動をしていて、経験上、すごい知られている大手の求人よりも

聞いたことがない会社の求人を紹介されることが多いです。

 

応募して面接が入ったっていうときに

企業に関して勉強をしたりしますが

ウェブサイトに詳しく企業が何をしているのか

そのブランドのブランド教育的な詳細が書かれている

ウェブサイトは殆どありませんよね。

 

通常、面接が入りましたという言われてから

面接の日になるまでは、1週間くらいのリードタイムが私の場合多く

その業界が初めての業界なら

ウェブサイトで知り得る内容でしか

ブランドの知識を蓄積することができません。

 

たまに、このウェブサイトから

どんな仕事を実際にするのかの予測が立てられないこともあります。

 

そういうウェブサイトを持つ企業から

あまりうちのことをご存じないようですねと

そっぽを向かれたことがありますが

そういうところは、最初から行きません。

 

私が受けた一番失礼な対応は

外資系で同じ名前のアミューズメントパークもありますが

運営企業は別。

でもアミューズメントパークの方がピンとくる

そんな企業がありました。

 

面接の時に、私がその運営が別のアミューズメントパークの

話を出したときに、それは別企業の運営でうちとは関係ありませんと

あまり関心があるようには見受けられませんのでここで失礼しますと

開始から10分でその場を去っていきました。

 

面接を受ける側も、その日のために半休が有休をとって来ています。

特にお台場という場所は、行くのにもちょっと面倒な場所にあります。

 

有休をとって遙々来て、10分で

よくドラマで女性から水を掛けられて

そのまま女性が去っていくようなシーンありますよね?

 

まるでそんな風な態度で去っていきました

 

企業の面接でそういう失礼なのは

後にも先にもここが初めてでした。

 

次に失礼だったのが

結構認知されているPC周辺機器を扱っている企業。

 

ブランドマネージャーかマーケティングマネージャーか何かのポジションで

面接官は、そのレポートラインとなる部長職の方だったと思います。

 

某有名企業のマーケを経て、そこに来たという経歴ですが

最初からかなり横柄な話し方

とにかくマーケ用語の横文字を言葉の節々にちらつかせて

高校生が聞いたら何のことやらさっぱりのような

説明をしてくる、マーケター自慢の方でした。

 

話し方が終始上から目線で

こちらが知らない節を見せると

ここぞとばかりに、知らない分野に関して

次から次に質問をしてくる人でした。

落としたい面接に感じるような面接ですね。

 

その企業を応募するにあたり

自分は、当時米国ではすでに大きくなっていた

e-Sportsにスポンサーをしている企業で

前職でスポンサーシップの仕事をしていた私は

そこに興味を惹かれていきました。

 

そこに興味を引かれたことを

面接冒頭で説明した後、そこに興味を持たれても...

的な態度だったので、その時点でこの面接には落ちたい

と思い始めました。

 

そこで嫌われて去った方が話が早いと思い

自分はなぜその企業に興味を持ったかを冒頭で述べたが

業務内容とどんな社会貢献をしているかの話の中で

全く聞いていた話が出てこないので

正直、自分が思っていた企業とは違うという印象を受けました

と強く返しました。

 

そうしたら、突然柔らかい対応になり

e-sportsの話をしたりしましたが

その時の話し方も、e-sports界では、超有名な方で

業界で知らない人はいない人にスポンサーをしていると

ミーハーな説明の仕方をしてきました。

 

誰にスポンサーするなんてことには興味はありません。

 

e-sportsの競技に使われるゲームは

日本のゲームが最初よく使われました。

 

にもかかわらず、生みの親である日本はマネタイズで

米国に大きく遅れをとり、自分が生み出した文化を

海外に取られているような図式でした。

 

今でも、ゲームの人口はAPACが圧倒的に多いにも関わらず

ゲームの売上以外のエンターテイメントとしてのマネタイズが

非常に遅れていると思いました。

 

そこをどう盛り上げていくか

盛り上げるリーダーシップを業界で取っていくのか

何か具体的なプランがあるのか

そういうところに興味を持ったんですが

全く話が出てこないのが

スポンサー側として、中身のない協賛に思えると

返して面接を終えました。

 

何が言いたいかというと

応募側が面接が通ったからといって

皆行きたがるわけではないので

応募者に対しても敬意を少しは払った方がいいと思います。

 

現にパワハラを受けた前職では

採用されたのに入社日にドタキャンする人が

二人いました。

 

それくらい受かっても行きたくないという企業で働いていたことを

強く恥じました。

 

パワハラ企業に来るくらいだから

前職で退職に追い込まれて、何でもいいから応募してというような

流れで受けた人も多いと思います。

そんな切羽詰まった人でさえ、行きたくないと何度も思われた企業で

パワハラに耐えていたと思うと恥ずかしくなりました。

 

応募した理由

これも愚問と思っている人の一人です。

 

人によっては、かなり応募企業を絞っている人もいると思います。

そういう人にとっては愚問ではないと思いますが

それでも、「ここで働きたかったんだよね、前から」と強く思って

応募する人は多くないと思います。

 

正直な理由は

 

転職活動を始めて

リクルーターが紹介した企業で内容が面白そうだったから

お給料のレンジが自分の希望に合っていたから

働く環境がリモートOK、副業OKだったから

 

そういう理由が多いと思います。

 

この質問をする場合は、直接応募してきた人には

情熱を込めた理由があると思うので愚問にはなりませんが

リクルートエージェント系から応募があったのであれば

この質問は、よく見せようと思って考えた理由しか出てこないと思います。

 

入社してくる人が、全て上手な作り話をして入社したのであれば

入社後もそういう姿勢になると思います。

 

勿論、政治が上手な人が欲しいと思うのであれば

そういう人材はありかもしれませんが

本心でぶつかって来てもらいたいと思っている場合であれば

この質問をしていたら、見つけたい人材を見誤ると思います。

条件

入社後、決まって2年くらいで人が辞めていく特定部署の役職があったんですが

期待値に見合わないという理由で自主退職するように持って行ったんだと思うんですが

 

期待値が高いにもかかわらず

給与の条件が低い場合は

誰に入れ替えてもいい人材は入ってこないです。

 

特にマーケティングの場合

会社の規模にもよりますが

比較的高い年収を払っている外資が多いので

マーケ部長やマーケマネージャーに

いい人材が来ないと思うのであれば

もっと提示しないと、確実に他へ流れます。

 

実際、コロナがまだ収束しきっていない今でも

求人を検索したりエージェント経由で紹介して貰ったりすると

結構な数の求人を目にします。

 

2年周期で人が変わるのであれば

毎回エージェントに成功報酬を払うのだけでも

結構な支出ですから、採用は慎重に行った方がいいと思います。

 

 

大器晩成

大器晩成を信じますか?

よく占いで出てくる言葉に、大器晩成という言葉があります。

 

晩年に大成するという意味ですが

その晩年がいつ頃なのかは個人差があります

 

何ていう風に占いでは書いてあります。

 

本当にそうなのかもしれませんが

大成を体験するまでは

誰も信じることができないと思います。

 

私もその一人で

どの占いをやっても大器晩成と出ます。

 

でも、呆れるほど、ついていないことは起こります。

 

最近は、大器晩成という言葉は

占い師が一生人生が付いていないと出ているときに

がっかりさせないために作った

せめてものやさしさの言葉ではないかと

思うようになりました。

 

冷静になって考えると

大器晩成は、晩年に運気が上がったことを

意味しているわけではないと思います。

 

ついていない人は、ずっとついていない状態が

続くと思います。

 

逆に運がいい人は、一生運に恵まれると思います。

 

ただ、運が悪い人は、それなりにそれを切り抜けて

人生の最後を迎えるわけです。

 

誰だって、そこまでの荒波に揉まれれば

強くなり、どんな屈強にも耐えられる個人を

作り上げられると思います。

 

であれば、自力で大成できるまでの実力がつくのではないかと

 

逆に運がいい人は、ついていない人が

経験した苦行に出会わなかったというだけで

一方が苦行の最中に、小さな幸を積み立てていけるわけです。

 

大器晩成の人が晩年にとんでもない富を築くとしても

結局は運がよかった人の幸の積み立ての合計に

大器晩成の人が晩年の追い上げで

同じ一くらいまで上り詰めるようなもので

両方とも幸の大きさは同じかもしれません。

 

ただ、20歳に感じる幸福は

20歳の時にしか感じられないので

そういう意味では、運がよかった人の方が

バリエーションに富んだ幸を積み立てていけると思います。

 

ただ、その大成を目にする前に晩年が終わる場合も

ありますよね。

 

そういう人にとっては

苦しいだけの人生だったと思います。

 

また大器晩成と言われてきたけど

晩年を迎える前に、そのついていない日々に

挫折をして、切り抜けることをあきらめてしまった人も

出てくると思います。

 

そういう人にとっては

人生が苦しいだけのものに映るかもしれませんよね。

 

勉強のために啓蒙書籍を読むことがあります。

 

良い職場にするためにしなければならないことなど

数多くの出版物が出ていますよね。

 

でも、その書籍を読んだ人の中で実践してみたら

逆効果で上層部に睨まれたり

目の上のたんこぶのように思われるようになったり

ひいては、今回のように解雇勧告にまで進んだり

そんなことが高い確率で起きます。

 

今回の解雇勧告も、自分の業績が一時的に下がったかもしれないけど

それは、他の社員の業績が一度低迷したのと同じ種類で

大きく違いません。

 

なぜ自分が解雇の対象に選ばれたのか

それは、様々な偶然が重なり、そうなっていると思います。

 

神様は目に見えないかもしれませんが

もし神様とアポイントを取れるのだとしたら

こうなった経緯を聞かせてもらいたい。

 

信仰の篤い人でも、非常についていない人生を送っている人って

多いですよね。

 

もし神様が信じる人を救ってくれるとしたら

救ってもらってるんじゃないかなって思うことがよくあります。

 

身内の話ですが、信仰心が篤くなかった兄が

結婚してから、仏壇のお世話をよくしていました。

 

神棚まで家につけて、毎日手を合わせるまでになりました。

 

ところが、離婚問題が浮上し、泥沼化し

離婚が成立するまでに長い時間を要し

挙句の果てに、成立した際にかなり多くのお金を

支払われるにまで至りました。

 

それに加えて、うつ病を患い

その状況で会社は買収され

新しい親会社の下で解雇となりました。

 

解雇後、離婚問題は泥沼化し、お金は減る一方で

鬱病のため、次の職にもつけずという状況に

なりました。

 

何でもできる覚えの早い兄でしたが

その状態を見て、ふと見上げたところにあった

神棚を見たときに、あれだけ手を合わせていたのは

何のためだったんだろう。

 

こういう状況に陥ってから神棚を作って手を合わせ始めたのなら

まだわかるのですが、このような状況になる随分前から

手を合わせていましたが、信仰し続けていた人にも

手を差し伸べなかった。

 

ポジティブにとらえるなら

この苦しみを乗り越えること離婚をして新たな人生を進むことが

手を差し伸べている内容なのかもしれませんよね。

 

今は、神棚はもうありません。

 

その時点で、兄は、自分で乗り越える力をつけ始めたのかもしれません。

 

こういうことの積み重ねが

大器晩成につながるのかもしれませんね。

 

 

解雇勧告

社長、人事、統括部長による面談

前回からの続きになりますが

解雇勧告がいよいよ始まりました。

 

まず、面談が設定されメンバーに人事が入っているときは

必ずあなたの味方ではないので、理解しましょう。

 

私に起きている今回も同じです。

 

人事は、常に中立の立場なのでということを主張し続けますが

従業員を助けるのではなく、会社を助けるのが仕事になります。

 

中小企業で、総務人事が一緒になっている企業で働かれている場合

そういう人事部の在り方の場合は、ほぼ会社側に立っているので

相談を持ち掛けた方が不利になるかもしれません。

 

なので、面談が設定された時は、どの役職の人が召集されているかを

確認しましょう。

 

評価面談

建前は、ほぼ評価面談と題して会議が設定されますが

通常の評価面談であれば、直属の上司のみです。

 

ここに人事が絡む際は、確実に降格の話か解雇勧告です。

 

昇進の場合やただの異動の場合は

冗長から1on1の形で打診が来るはずです。

また社長に昇進することを除いては

人事や社長が同席になることはないでしょう。

 

認識の相違

解雇勧告をされる側は、優先順位として

解雇されたときにお金が多少なりとも払われることを望んでいます。

 

しかしながら、外資系でも中小企業規模の企業は

大企業と同じような解雇をしてきますが

お金などありませんから、一円でも払わないで済むような

自主退職をさせます。

 

辞めないことが重要なのですが

辞めずに続ける場合、給料が下がらない場合は

まだ頑張っても、レジメ上の記録として

就労期間が長くなる、給料水準が現在を維持できる

という意味において得があります。

 

しかし、給与が下がる場合は

転職の際に、下がった水準から計算されるので

絶対的に我慢して辞めないのは得策ではないので

面談内容を録音しておくとともに

転職活動を開始し、出来るだけ退職日までの期間が

長くなるように努めましょう。

 

今回の事例

業績が期待値に届いていないという理由で役職を外したい。

私の部署を解体し、私は別部署で1か月半、現業務と新しい業務を兼業

1ヶ月半後に業績のフィードバックをして、期待値に満たないなら再度解雇勧告

一緒に働いていた同僚は、別の営業部隊へ吸収。

 

こういう、ある一定期間までに特定のKPIを課されるのを

Performance Improvement Program(PIP)と言いますが

大義名分はこれで改善されれば解雇は免れるというものですが

実際免れることはないと思ってください。

 

日本では、刑事事件を起こすようなことがない限りは

即日解雇はできません。

 

業績不振であれば、一度そのことを伝えて

改善できるための目標を一緒にこなすという事実が必要ですが

こなした先にも、なんだかんだであともう3ヶ月のような

執行猶予みたいなものを突き付けられます。

 

つまり、どう頑張っても、マネージメントが一掃されない限り

そういう不遇が続くことになります。

 

人生の時間は限られていますので

職場環境を変える機会をもらえたと捉えて

転職活動に専念してください。

 

正式なプロセス

国によって異なりますが

私が担当しているブランドの本国では

PIPを課された場合、まずはその期間が十分にあること

その後で、退職勧告をする場合

退職するまでの期間は3ヶ月ないといけない

社長クラスであれば半年前の通達

というような決まりがあります。

 

今回の私の面談では、6月が来た時点で

やっぱり期待値をクリアしていないとなるので

本来であれば、そこから3ヶ月経過した9月が

私の退職時期となります。

 

それが会社の規則で正しいプロセスとなります。

 

同グループのオーストラリア支部でも10人ほどの

解雇があったようですが、すぐに切るため

比較的お金を払ってもらったと

解雇された同僚から聞きました。

 

まだ払ってくれるなら、次までの準備ができますが

今いる組織では、全く払う気がない流れです。

 

ここまでの勧告を受けた場合は

保険として次のような準備をしておくといいかもしれません。

 

心療内科の診断書

まず、鬱になっていなくても

会社に有無を言わさず退職勧告を受け

精神患っていると伝え

診断を受け、診断書をもらっておくことです。

 

ひどい状況ではなくとも

会社からの退職勧告を受けた後で

それが原因で医者にかかり

精神を患っていると診断された診断書が

訴訟を起こすときにも証拠になるのと

仕事が退職する前に見つからない場合に

ある程度の給付金を得るのに役立つからです。

 

組合への協力要請

自社に組合がない場合は、外部の組合を使って

助けてもらうことも、一つの防御策として持っておくといいでしょう。

 

管理職の方であれば

東京管理職組合という組合に相談をしてみて下さい。

 

ここが不当であることを確認すれば

あなたのために動いてくれます。

 

月額で5000円ほど払わないといけませんが

自分で戦うより何倍も効果的に

戦ってくれるでしょう。

 

月額もお金を支払わせることに成功すれば

即解約できます。

 

まとめ

解雇勧告を一方的に受けるかもと思えば

 

  1. 面談時に録音を忘れない
  2. 転職活動をすぐに開始する
  3. プロセスが正常に行われているかを確認する
  4. 面談後、心療内科を受け診断書を手元に保管する
  5. 外部の組合に相談をする

を忘れずに行い、出来るだけ退職までの時間を稼ぐように心がけて下さい。

 

 

遂に来たXデー

人間が一番怖い

前回から時間が経過しましたが

 

以前は、社長交代劇からのいじめ炸裂

 

という話をしました。

 

うちの会社では、とあるチームに徹底した執拗な

ハラスメントが続き、その結果として

降格や減給、肩叩きが行われると噂されていました。

 

いつか自分にも来るだろうと思っていましたが

遂にその時がやってきたようです。

 

恐らく上はタイミングを見計らって

ぎりぎりのタイミングで打診をしてきたようです。

 

今週の金曜日に面談が設定されていますが

評価の面談と称し、上司だけではなく

社長と人事も同席となっています。

 

過去、2回、同じような状況を経験していますが

このメンバーが揃ったときにいいニュースを聞いたことはありません。

 

どこの会社でもやってはいけないといわれていることでも

平然と行われているもので、日本は解雇が難しいと

多くの人が言いますが、結構解雇してます。

 

大きな会社はお金を払いますので

まず、お金をもらう側は訴えることはないです。

むしろ喜んでいる人も多いでしょう。

 

問題なのは、中小サイズの企業の場合です。

非常に厄介です。

 

まず、大それたことをする割りに

お金を払えるだけの現金はない。

そのため、自主退職するような仕打ちを

与えてきます。

 

初めての解雇勧告を受けた方は

何とかしがみつこうと努力しますが

何度か経験している人間から言わせてもらうと

頑張った先にいいことはありません。

 

耐え忍んで1年間働けても

結局、辞めざるを得ない状況まで

執念深く嫌がらせは続きます。

 

こういう動きが起きたときは

まず、事前に察知できているのなら

すぐにでも転職活動を始めましょう。

 

特定の人物を解雇勧告する際には

相手も訴訟を起こされないような方法で

入念にタイミングを計っていることもあります。

 

また小規模中規模のお山の大将のような部長クラスが

「どうせ訴えるかねなんてないんだから大丈夫」

という企業もありましたけど

結局は、対象となった人は辞めて別の環境に移った方が

何倍もいい人生が待っています。

 

そもそも、ハラスメントを受けている場所にとどまる

決断をした側にも、留まるという決断をした責任があるので

その決断をしたが故に何年も棒に振ってしまうことになりかねません。

 

なので、自分を追い出そうとする動きや噂を耳にした時点で

移ることを考えましょう。

 

そもそも、いい会社では、そんな噂が流れることはありません。

証拠を押さえてなかったとしても、噂が流れる時点で

問題がある企業と判断し、早急に退職を目指しましょう。

 

録音は忘れずに

こういうメンバーで会議を設定されたら

会議に入る前にトイレやどこかに行き

スマホの録音ボタンを押しましょう。

 

そのあと、会議室へ入室。

 

録音してないだろうな、と吉本のようなことを言われることも

あるかもしれませんが、その時点でパワハラでアウトです。

そこまでしてくる人たちだと思えば、見つかりにくい

録音デバイスを仕込んで録音だけはしておきましょう。

 

証拠が必須アイテム

解雇をされる側には、理由となるような事実があるでしょう。

なかったとしても、それを作るような動きをしてくるはずです。

 

何もなかった良民に、いきなり解雇をすることは当然なく

実際に個人的な理由で解雇をしたいと思う人がいたとしても

大義名分がないと解雇勧告をすることはないでしょう。

 

往々にして解雇の勧告をするというよりかは

PIP(Performance Improvement Program)を課して

強制的に業績改善がかないませんでした、という事実を

作り上げます。

 

この結果から解雇勧告へ繋がり、本人がグーの音も出ないような状況を

作り出して、自主退職を同意させることで、お金を払わずに

退職を実現させるせこい手を使う企業が日本には多くあります。

 

外資でも中小企業レベルは、せこくお金も持っていませんから

この手を使ってきます。

 

PIPを課されたら

これは、企業からの「もういりません」の合図ですので

あらがわず、賢く受け入れることで、出来るだけ自分の

最終出社日を遅らせるような努力を会話の中でしていきましょう。

 

長くても3ヶ月くらいしか猶予はないと思いますが

この3ヶ月の間に転職先を見つけなければなりません。

 

やめなければならない状況になっていなければ

選んで転職先を応募するのがいいですが

背に腹を変えられない場合は、とにかくあらゆるリクルーター

登録するか、今までお世話になったリクルーターに連絡を

しましょう。

 

それよりも効率的なのが、Linkedinです。

Linkedinに経歴をできるだけ詳細に記し

仕事を探している、というフラグを立てると

リクルーターがどんどん「つながり」依頼を送ってきて

向こうから新しいポジションを持ってきてくれます。

 

その時に絶対に行きたくない業界を除き

応募していきましょう。

 

勿論、この時点で、職務経歴書や英文レジメは

最新のものに更新をしておいてください。

 

コンプライアンスまたは企業グループのオーナーへ

最終的に自分自身は、退職を余儀なくされるでしょうが

私は、必ず天誅を下してくれる人に

最終日に実名でハラスメントの詳細を送って会社を後にしています。

 

日本は、とにかくパワハラは多いです。

海外は、解雇が日常茶飯事なのでハラスメントととられる事例が

どれくらいあるのかは分かりませんが

パワハラをする人は、絶対に治ることがありませんから

何としてでも会社から出さなくてはなりません。

 

悪の根源がオーナー社長だったら、訴える場所がないので

とにかくすぐに辞めて去りましょう。

 

雇われ社長である場合は、雇っている側の社長に

メールを送ってしまいましょう。

外資系では、全員のメールアドレスは公開されているため

誰でも送ることができます。

 

どうせ最終日に送れば、何もとがめられませんので

送ってもいいかもしれません。

勿論、送らずに去るのが一番かもしれませんが

病んだ文化はしばらく続くことになるでしょう。

 

少しでも知らせることが誰かのためになります。

これは、人を憎んでることではなく

罪を憎んでやることなのですから

 

 

 

社長交代のタイミングで高まるリスク

人事的圧力

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まず、この人事圧力の方向が変わりますよね。

 

これはいい意味でも悪い意味でもです。

 

世の中の評価は、比較対象があって良しあしを評価します。

 

旧社長が良かったか悪かったの評価は

 

旧社長の前の社長との比較となるか

 

他社の尊敬されている社長などとの比較で決まるかもしれません。

 

旧社長の評価が悪かった場合

 

次の社長はよく見えたりするため

 

新社長就任時は、高い支持率を得たりできるものです。

 

しかしながら、時が経つと、その人材の本心が露呈されていき

 

改めて評価をされ、そこで支持率が一変したりするわけです。

 

よくも悪くも一変しなかったリーダーの事例を挙げると

 

フィリピンのドゥテルテ大統領です。

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就任する前の演説でも、就任後の施策も、麻薬撲滅戦争と首尾一貫として

 

非人道的と海外から非難されながらも、麻薬撲滅対策は続き

 

多くの人間も命を落としました。

 

しかしながら、全体的な支持率は落ちることはなく

 

高止まりしていました。

 

こういう事例は、どこでも通用するわけではなく

 

麻薬犯罪の撲滅を願う国民がそれほど多いということを意味しています。

 

こんな非人道的な施策でも、麻薬犯罪がなくなることを国民が願うほど

 

国が荒廃しているということです。

 

ドゥテルテ大統領は、非人道的な方法を取ってしてでもなくならないほどに

 

ひどく犯罪が蔓延していることを熟知しており

 

任期中、ぶれずに一貫してマニフェストを実行してきました。

 

何よりも、あれだけ世界から非難をされていながら

 

フィリピンにとって一番害悪となっていることを排除する

 

また国だけに限らず、麻薬は国民一人一人にとっても害悪で

 

決して、自分の保身のためにやっていることでもないわけです。

 

そこが国民の支持を在任中ずっと得られた理由だと思います。

 

会社思いの経営者はどれくらいいる?

社長となると、特に上場企業となると

 

株主に雇われているという位置づけになるため

 

あまり好き勝手には経営ができません。

 

株主こそ、利益さえ出ればそれでよい、という考えがあるからです。

 

とはいえ、そんな株主の中でも、健康的な企業であることを望む人もいます。

 

社長に話を戻します。

 

社長には、

 

  • 外部の企業から社長経験者を抜擢する
  • 生え抜きを昇進させる

 

の2通りがあるでしょう。

 

私は、会社が健康的になっている場合は、

 

生え抜きを昇進させた方が士気も維持できるかと考えています。

 

しかし、組織がすでに荒廃している場合は

 

昇進させると、新たな派閥に偏る傾向にあるので

 

外からいれた方がいいと考えています。

 

ここで起こるリスクですが、何度か経験しているので

 

見てきたことを共有します。

 

集団に潰される外様大名

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社長が交代する時期が近づくと、外から採用する際は

 

まず副社長として採用をしてから

 

社長へ就任という流れをとる組織が多いと思います。

 

2度ほど経験しましたが、

 

1回目は日系企業の米国法人

2回目は、外資系の日本法人で国内企業気質の組織です。

 

これを聞くと、日本の悪しき文化なのかもしれません。

 

まず、日系企業の米国法人で起こった事例です。

 

外様副社長を集団いじめ

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子供じみて聞こえますが、いじめは、確実に大人の世界から

 

子供の世界へ伝播したものです。

 

私が就労していたとある日系商社の海外法人では

 

支店長たちに対する日本本社と兼任する社長の会議内での

 

一人集中攻撃が常態化しており

 

今年はひいきにされていたとしても

 

翌年には、被害にあう可能性があるくらい

 

気が抜けない組織で、いい緊張感ではなく悪い緊張感でした。

 

被害を受けないのは、本部長のみ被害にあっていなかったように記憶してます。

 

このいじめ社長が定年を迎える頃に

 

次期社長候補として、別の日系企業から

 

副社長として入社された方がいらっしゃいました。

 

いじめ社長とは真逆の性格で、誰もがいい人とお墨付きの方でした。

 

私は、一事業所で営業をしていたので、一度顔を見たくらいですが

 

その後、1~2年も経過しないうちに、退職されていきました。

 

いじめ文化に嫌気を指していた社員は、組織が変わると期待していましたので

 

かなりがっかりさせられた通達でした。

 

何が起きていたのでしょう。。。

 

社長や米国本部長を中心としたいじめでした。

 

このいじめが発覚したのが、勿論、副社長が退職されるとき。

 

同族企業でしたので、副社長の退任が、オーナーに知れ

 

その原因がいじめであることが分かったわけです。

 

同時に、2ちゃんでこの企業が実名でかなり晒されており

 

このタイミングでオーナーがその惨状ぶりを発見してしまったわけです。

 

これに激怒したオーナーは、当時の社長を懲戒解雇

 

その後、米国に渡り、いじめに加担した、当時もっとも恐れられていた

 

本部長も大きく降格をさせました。

 

しかしながら、給与は当時のままのため、

 

降格されたことで、責任は少なくなり、しかし給与は好待遇となってしまい

 

逆にいい境遇を与えてしまったことになりました。

 

これも日本の悪しき習慣です。

 

社長の席は、オーナーが暫く兼任をしていました。

 

社長候補が追い詰められる

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次の事例は、最近起こっています。

 

とある企業に入社をした際、

 

もう当時の社長はあと二年ほどで定年を迎える時期でした。

 

当時の社長候補となっていた本部長を経由して入社したわけですが

 

その方も私の半年前に入社したばかり。

 

しかし、2年を経過したところで雲行きが変わっていきます。

 

実は、1つ目の事例と同じいじめ気質の組織でした。

 

若干異なるのは、陰湿に追い詰める組織でした。

 

その大本の原因となっているのは、社長本人で

 

彼は、指示を出しているわけでもないですが、手を汚すことなく

 

人を排除していきます。

 

排除に加担していくのは、昔からいる役職者たちです。

 

とにかく、何かの落ち度があると

 

徹底的に一人を集団で追い詰めていく組織でした。

 

この組織には、その方以外にも

 

以前、次期社長候補として入社された方がいましたが

 

現社長に座を奪われてしまったようです。

 

経緯は分かりません。

 

ただ、その元副社長候補は、悪名高きパワハラ部長で

 

今でこそリモートでその姿を見なくはなりましたが

 

人前で部下を追い詰めていくことは日常茶飯事で

 

多くの人間が辞めていきました。

 

しかし、マネージャーとしては、人間性を除き優秀な人材で

 

好成績を作る精鋭チームを作った人物でもあります。

 

しかし、作ったというのは正しいかわかりませんが

 

多くの方が精神的な追い詰めにより退職をしています。

 

さて、当時の社長が、その年の年末をもって定年されるという時期にきて

 

未だ通達が流れてきません。

 

副社長候補として実務に邁進していた本部長は

 

本来社長の行うグローバルの報告会を代わりに担当していたので

 

間違いなく、その方が社長になるだろうと思っていましたが

 

通達がないところを見ると、

 

社長続投か外部から新たな人材が入るか

または米国本社から誰かが送られてくるか

 

しか考えられなくなりました。

 

今年ももう残り1ヵ月を切った、そんな時期

 

ついに人事の通達が送られてきました。

 

そこに書かれてあった社長代行は

 

元副社長候補で入ったパワハラで有名な部長だったのです。

 

この情報は、彼の惨状を知る元社員にも知れ渡り

 

場が凍り付いたそうです。

 

この時点で、当時社長候補をされていた本部長の方は

 

既に退職をされています。

 

本部長の方は、半年程前より、社内での力関係が弱くなったと

 

感じることが多々ありました。

 

きっと何かあったんだろうと…

 

きっかけは、社長が本部長を軽視した発言を

 

部下である我々に言うようになったことです。

 

こういうコミュニケーションの仕方は

 

不健康な組織の確たる証拠です。

 

そのようなコミュニケーションをする人が

 

トップにいる場合は、間違いなく

 

他に何名かの要職の方が、同じやり方を受け継いでいます。

 

新たに社長となった方は、前の社長にも本部長人も不満を持っていたようです。

 

それは、就任してから部下へ送るメールの中で

 

捨て台詞のように毎回言及しているからです。

 

辞めた人のことを悪く言うのは

 

ただの悪口で、それが社長となると

 

お先真っ暗です。

 

この時点で、まだ望みが1%残されています。

 

それは、まだ正式な社長ではなく代行期間なのです。

 

この期間中に結果を残すと正式な社長になるわけですが

 

誰もそんなことを望んでいません。

 

と言いながら、成績を出さなければ、自分たちの月給やボーナスが

 

大きく下がるわけです。

 

その前に、あのパワハラの圧力を日々かけられるわけです。

 

そちらの方が持ちません。

 

人材は見抜けない

結論ですが、人材は成績だけでは絶対に見抜けません。

 

ましてや、面接の時点で見抜くなんて言うのはほぼ無理です。

 

特に資質の部分は。

 

先ほどのパワハラ社長は、数字を出しやすい傾向にありました。

 

それは、部下を支配できるからです。

 

非常になることは、時には必要だと思いますが

 

非常のなり方です。

 

この方は、数字を出せなかった営業を、無能、異常、動物などのような

 

不適切な言葉で罵ります。

 

そんな時代もありましたが、あってはならない歴史であり

 

未だにそういう人が中小企業には残っています。

 

なぜなら、健康な企業には

 

からです。

 

私の組織は、現地法人は中小企業ですが、世界に展開している大きなグローバル企業です。

 

なので、コンプライアンス部が実はあります。

 

中小企業で長く働きましたが

 

中小企業の人事は、どうしても社長とつながっているイメージが強く

 

社長が不正をしていて、その社長に疎まれ被害を受けたことを

 

人事に報告しても、対処してくれないイメージしかありません。

 

なので、どことも独立したコンプライアンス部が最後の砦となります。

 

本社からの依頼でも気を付けること

最後に、本社の依頼で経営者の適していない行動の調査を依頼された場合は

 

最悪、報復を受ける可能性があるため気を付けてください。

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実際に経験したことです。

 

同じように外資系、でもオーナー企業、比較的全世界に展開

 

日本で就任したばかりの当時の社長が

 

言動に不適切なところがあるため

 

本社営業部門の副社長が、内々に調査を依頼してきました。

 

英語を話せたことにより、そのプロジェクトのチームに入ることになりました。

 

会社を私物化している事例が多く見られ、それをカテゴリー別に英語でまとめ

 

当時顧問をしていた方を通じで本社に提出されました。

 

営業副社長はないように激怒し、グローバルで使っている共通の弁護士事務所を通して

 

本人と顧問側とで別々に聞き取りが行われました。

 

聞き取りが終わり、後日人事のトップが来日、この件をおさめに来ました。

 

当時、営業チームを中心に会社の私物化を問題視していたチームの半数は

 

これで組織が変わると望みを託しましたが

 

起きたことは、まさかのどんでん返し。

 

人事のトップは、「彼に悪いところは一切なく、被害者の一人である」

 

という通達を顧問にしたのでした。

 

この判断は、営業の副社長も恐らく現地に人事が戻った後聞かされて

 

まさかそういう判断になるとはと思ったはずです。

 

しかし、大金をかけて弁護士も使って調査した結果がそうである以上、

 

また自分が出てしまうと、自分が依頼したことが分かってしまう。

 

今のままであれば、日本法人が自分たちの意志で行ったという姿で

 

終えられると思ったかは分かりませんが、その後、報復が1年続きました。

 

まずは、チームに関わった一人のマーケの女性が強制的に解雇され

 

(違法ですが中小規模の外資では横行してます)、次に

 

私が標的となります。

 

仇となったのは、英語ができたことです。

 

英語で本国に伝えられる人物は、限られており、英語プラスその内容が

 

私か解雇された女性発信と分かってしまう内容だったためです。

 

当時、営業本部長が長期不在で、仕方なしに、その社長の前職で

 

同役職を担っていた方を招聘、セールス&マーケティング統括部長に据えます。

 

彼は、所謂、首切りやとして雇われました。

 

先に解雇された女性はマーケ、私は営業でした。

 

タイミングも悪く、就任したのが評価査定の時期でした。

 

評価の内容でプランに達してないことから

 

初めての1on1でしたが、辞めることを執拗に強要されました。

 

その後、無理難題なPIP(Performance Improvement Program) を課されましたが

 

何とかクリアしたため、クリアしたのに辞めてもらうと迫るのはおかしな話なので

 

あと3ヶ月様子を見ますと言われました。

 

その間も、執拗に強要されましたが何とかうまくかわしながら数字を出していきました。

 

すると、ある時、上司が会社に来なくなりました。

 

原因は、うつ病でした。

 

この方は、前職で、その問題ある社長とともに

 

実に社内の60%以上の人間を解雇してきた方です。

 

その方が鬱になるかな…と最初は思いましたが

 

それよりかは、まず自分のことを考えることで精一杯でした。

 

3ヶ月ほど出勤がなく、もう辞められると思った矢先

 

彼が復帰するという通達がありました。

 

私の頭の中は真っ白になりましたが、腹をくくりました。

 

復帰した後は、別段、辞職を強要されることはなく

 

というよりも接点も減っていきました。

 

ただ、重要な顧客は取り上げられたりというパワハラはありましたが

 

正直、どうでもよく、真摯に取り組みました。

 

何か月か経過したある日、やはり鬱病が悪化し

 

辞めることを決意したようで退職されました。

 

鬱ということで、喜ぶことはできませんが

 

私にとっては、大きな圧力がなくなったのは言うまでもありません。

 

多少安心しましたが、報復はまだ終わっていませんでした。

 

当時私は、他の営業マンが率先して行っていなかった

 

新商品の販売を積極的にしており、周りよりも知識が多くありました。

 

その製品は、今後、大きくなるであろうカテゴリーの製品だったため

 

社長よりその製品の専属部署を作ろうと思うから

 

そこを任せてもいいかと言われ快諾しました。

 

その後、すぐに正式な任命の場があり人事と社長と私の3名で

 

新たな契約書にサインをする場で

 

突然、この役職はマネージャーではないから

 

給与が今よりも10%下がると通告されました。

 

最初の段階で給料を確認しなかった自分を公開しながらも

 

まさかこんなやり方で来るとはと、自分の無知さを恥じました。

 

この時点で、営業職は既に離れて、引き継いでしまっていたため

 

営業職に戻れなくなっています。

 

「給与が下がることは聞いていない。このオファーは受けないとどうなる?」

 

と聞くと、

 

「営業のポストは、もう引き継いでヘッドカウントが一杯になっているから

 

辞めるしかないよ。このポストなら今必要だから」

 

人事もこちらに給与の話をしていない事実を知りながら

 

契約書の説明で、このポジションは役職者ではないため10%給与はダウンします

 

と淡々と説明していきます。

 

中小やスタートアップの人事は、こういう人の集まりであることが多いです。

 

ですので、外資のへの転職を検討されている方は

 

売上的には、2桁億後半から3桁億以上のところをまず目安として検討ください。

 

4桁億になっているのであれば、システムも間違いなくそろっています。

 

このやり方で、報復だった、と結論付けることができたのは、

 

結局、この社長は、当時問題視されていた頃から、変わらず問題視されていたようで

 

私を降格させた通達の直後のフィールドトリップ(私は除外)で

 

社長を退任することを通達したというニュースを聞きました。

 

そのタイミングで退任を通達するということは

 

ずいぶん前から分かっていたはずだと思います。

 

退任してしまえば関係ないはずなのに

 

それでも最後に降格をさせたかったんだろうなと

 

サイコパスパーソナリティの執念深さを知りました。

 

嫉妬や報復は、女性がするようなイメージがありますが

 

男性の方が圧倒的に多いはずです。

 

これで、もうパワハラとは最後だ、と思った矢先に

 

また始まってしまったようです。

 

皆さんも気を付けてください。

 

今回の顛末は、またいつかお伝えします。