解雇勧告にあたってのPIP

PIP（Perfomance Improvement Program)

4月に解雇勧告に関して書いたんですが

その後のお話を書いてなかったので

書いておこうと思います。

日系の会社では少ないかもしれないですが

日本では従業員が法律で守られているといわれながら

普通に解雇はされています。

法律は絶対であるために、そこまで細かく書かれないのが基本。

同とでも取れる表現を残すのが多いですよね。

恐らくあえてそうしているような気がします。

だからこそ、どんな法律にも抜け道があるわけです。

4月22日に最初の面談があり

そこで私の籍はなくなり会社からも出なくてはならないと

仄めかされました。

4月28日に2回目の面談があり

次に行く部署と職務内容を凄いアバウトに伝えられます。

その業務に対し週一で評価をしますと言われます。

これがいわゆるPIPです。

アメリカは、会社の都合でいつでも解雇していい法律です。

なのでこういう時間の無駄とも思われるPIPはありません。

日本の法律だと、会社の業績が悪く人件費を削減したい場合

解雇する前に全ての経費削減案を実施しても回復は無理だったという

理由が必要で、それの理由があって初めて解雇が容認されてきます。

しかし、ただその人の業績が悪いだけでは解雇できず

会社としてその人材にセカンドチャンスをあげたけれど

業績を回復できなかったという証拠が必要になります。

そのセカンドチャンスのことを

PIP（業績回復プログラム）と言います。

しかし、このプログラムを走らされた場合は

与えられたプログラムはやることになるとは思いますが

まずは、プログラムの内容が客観性の高い数値で定められているか

そうでないかを見て下さい。

数字である場合は、その数字を超えるパフォーマンスを出すことで

PIPの後に解雇勧告をしてきた際に、違法な扱いであることを

証明できます。

プログラムの内容が非常に主観的になりそうな内容の場合

報・連・相がしっかりとできている
PDCAを回せている
プレゼンがシンプルか明確にできている

など、受け手により回答が良くも悪くもなるものを渡されたのなら

会社を辞める準備をしてください。

この場合、故意的に「できていない」状況を作ろうとしているので

頑張るだけ疲弊します。

数字でもらっている場合でも、組合を使って訴えないのであれば

これもクリアするだけ無駄ですが、クリアしておけば

辞める理由がないことを主張はできるでしょう。

全てNOと答えるために作られたPIP

私に与えられたPIPは、全て主観的な回答ができるため

貰った時点で上司と部下という垣根を取り払って話がしたいと

伝えました。

上司も了承しました。

そこで私は腹を割って

「仮に私がこのリストの項目でYESを多く取ってしまったら、困ることになるんじゃないですか」

と聞きました。上司は

「まあ、そうですね」

と答えました。

そこで

「私をできるだけ早く大人しく辞めることを成功させることで評価されるわけですよね」

と聞くとそうであるという返事。

私は

「であれば、そのゴールを達成することに協力をするから、自分から辞める気を起させるために、嫌な圧力をかけるは辞めて欲しい。とはいっても、プログラムを薦めないわけにはいかないだろうから、そのプログラム通りのことを遂行して、いい具合に未達を実現するので、それでNOが付けられるし、仕事も進めることができますよね」

という提案をすると、その提案を承諾した。

上司も上から言われて仕方なしにやっていることで

その人の素性も知らないまま

その人をいらない人物と決めつけて

コミュニケーションをしなければならないなら

どう頑張っても、その人のいいところを

見つけることはできないでしょう。

逆に私のことを知らない人だからこそ

こういう仕事ができるのです。

結局、APACの上司が数人切ることを命じて

それを覆すことができないという

外資系日本法人の宿命というものでしょうね。